新型コロナ感染症が「５類」に移行した５月以降、テレワーク率は低下し２５％を切るレベルまでになったとのニュースを見ました。「オフィス回帰」という言葉も目立ち、「オフィス勤務こそが本来の働く姿だ！」と脅迫めいた押しつけもあるようです。

　私の周りではテレワークという働き方を肯定する声がやや多いように感じます。否定的な主な声は「働かない人がさらに働かないようになった」「若い人たちが仕事を覚えにくくなった」「技術や知識の伝承が難しい」などがあります。いずれにせよ課題が話し合われるのは良いことですし、案外テレワークに限らず会社や組織が持つ根本的な課題のように感じます。

　今回は「働かない人が～」について私の経験から考えたいと思います。マネージャーの立場からすればチームがハイパフォーマーばかりだとありがたいのですが現実はそのようなチーム構成になることはありません。そうであるならパフォーマンスの高低がはっきりしている方が助かります。業績評価のメリハリもしっかり付けられますし、全体のアウトプットの見積もりも精度が上がり、リソースマネジメントもやりやすくなるからです。

　ここでの潜在的な課題は「働かない」というよりも「そもそもアウトプットの設定が不十分／不明確」というケースが多いのではないでしょうか。「働かない人が～」と嘆くマネージャーの話を聞いていると「なんとなくこんなことやってほしい」にもかかわらず「何してるか見えないし、言い訳ばかりで何もしてない」と言ってるようにも聞こえます。振り返れば私もそんなようでもありました。

　本来テレワークになればなるほどアウトプットはより言語化され明確になっていきます。もしアウトプットの設定が不十分であったなら、この機会によく話し合ってはいかがでしょうか。さらに発展して「何がしたいか」「何ができるか」「この会社でどうありたいか」などキャリア形成との繋がりを持って考えてみると良いかもしれません。