以前はニュースなどでしか聞きませんでしたが、最近は私の周りでも「うちにも退職代行からの連絡が来た」という声が聞かれるようになりました。退職代行業者は既に１００社以上あり、今後は退職のスタンダードになるという見方もあるそうです。それでも是非を問う議論は終わりがないようです。

　活用するケースは大きく分けて①辞めることで抵抗や嫌がらせを受けている②辞めることを言い出しにくい③面倒な手続きを代行してほしい、ではないでしょうか。私は２度の退職経験があり、いずれも活用しませんでしたが、どちらかというと退職代行アリと感じています。サービスの実態はともかく、必要性についてそれぞれのケースでみていきたいと思います。

　まず①のケースですが、単純に退職を認めないケースや退職の際して給与の未払い、有休の取得拒否、必要手続きの遅延など嫌がらせを受けることがあるそうです。こんなケースで元々立場の弱い従業員が会社と対峙するのは辛くて仕方がないと思います。私でもサービスを使いたくなります。

　次にケース②ですが、私はこれが最も多いのではないかと感じています。組織に入ると上司を含めお世話になった方々います。また一緒にプロジェクトに取り組んだ同僚やプライベートを共にした仲間がいます。こういう方々と関係を持ちながら、一方で退職の交渉や手続きをするのは心苦しいと思うのではないでしょうか。中には申し訳ないと思う人もいるかも知れません。実は私もこの感情はありました。

　また退職を打ち明けた時「何か悩んでいるの？話し合わないか？」などとすり寄られるような引き留めにあうのもこのケースだと思います。相手は親身になっていると思うのですが、本人にとっては考え抜いた結論なので時すでに遅しです。この局面で納得してもらうよう話すのは本当に辛いです。相手はお世話になった方々で、もともと対立した関係ではないのですから。

　最後は③のケースですが、何度か転職をした人が活用するのではないかと思います。次の仕事が決まっていてそこに集中したい人にはうってつけだと思います。去る企業とのやり取りだけでなく、役所への届出など次のステップへのサポートもついていればとても頼りになると思います。

　これらのケースのように退職は手間がかかり退職者にとってのロスとなります。それを軽減するサービスが生まれるのは自然なことだと思います。それほど日本ではめんどくさいことなのでしょう。

　欧米のようにとは言いませんが日本ももう少し身軽にキャリアを選択できるようになると良いなと思っています。逆に言うと日本には大きな人的資源が掘り起こされる可能性があるとも考えています。天職に巡り合う機会が増え、結果として社会全体で適材適所が進むことを期待しています。退職代行もひとつのきっかけとなって人の流動化が進むことを願っています。退職代行アリと言いつつ発展的に需要がなくなり、軽やかにキャリア形成ができる社会を楽しみにしています。

　キャリアコンサルティング仲間が講演をしますと紹介されたイベントに参加しました。『キャリアブレイク』についての出版に合わせたイベントのようで著者とそれらに興味ある方々が十数名参加されていました。場所はターミナル駅から少し路地を進んだ住宅街の一角で、民家を改造したような小さな本屋さんでした。１階が書店、２階がギャラリーとなっていて、書籍はジャンルも数も限られていましたが深く知りたい、読んでみたいと思う本がたくさんあるユニークな本屋さんでした。

　イベントは広くない書店スペースに参加者全員が車座になって、自己紹介や『キャリアブレイク』についての思いを語ることから始まり、仲間の『キャリアブレイク』をテーマとした講演、その後フリーディスカッションというスタイルでした。いろんなキャリアの方々がひっそり佇む本屋さんに方々から集まり語り合っていることに新鮮かつ不思議な感覚がありました。

　さて『キャリアブレイク』とは『一時的に雇用から離れる離職、休職などキャリアの中のブレイク期間のこと』を指すそうです。初めて聞いたときは「わざわざそんな言葉があるのか・・」が正直な思いでした。私は雇用の有無にかかわらずキャリアは継続されていて、ブレイク期間もまたキャリアの一部と考えていました。どのような活動も生活も休息さえもキャリアに影響しているはず、という感じです。事実、私は雇用はされていても休職モードで自身のキャリアやライフサイクルを考えていた時期があります。長い会社生活では何度か経験しました。仕事はちゃんとこなしていましたが心はお休み中でした。

　これは私の仕事観、キャリア観なのかも知れません。私はこれまで転職１回と独立起業を経験しましたが、いずれも空白期間は一日もありません。有給休暇の残りも使わず次に進んだこともあります。繋がっていることにこだわりがあるのかも知れません。因みに私がキャリアコンサルタントを目指す過程で確認した厚生労働省によるキャリアの説明で『キャリアとは、過去から将来の長期にわたる職務経験やこれに伴う計画的な能力開発の連鎖を指す』というものがありました。この説明には概ね納得でき、特に連鎖という言葉には共感しています。

　今回イベントに参加された方々のお話を聞くと確かに厚生労働省のいう『キャリア』の外にいるような気がしました。職務からも離れているし、『計画的な』能力開発とは言えなさそうな経験をされています。中にはそんな状況まで落ち込むのかという体験談もありました。そしてキャリアブレイクを経てキャリアを再開されています。能動的にキャリアブレイクに入った方もいれば、振り返ればあの時期がキャリアブレイクだったという方もいるようですが、何よりキャリアブレイクという考え方や言葉に救われたというお話が印象的でした。

　『キャリアブレイク』について私はまだまだ理解が足りませんが、人を救う可能性のある言葉であるならとても素晴らしいと思いました。理解を深め自分の言葉で使えるようになりたいと思いました。今回の新鮮なイベント、ユニークな本屋さん、新しい言葉に巡り合う機会をくれた仲間に深く感謝です。

　当然のことながら今年も新入社員を迎える季節になりました。会社勤めから離れて3年も経つとそんなことが続けられていることも忘れがちになります。しかし今年はコンサルティング先の企業で中途採用を支援する機会があり、ある採用者の入社がちょうど新卒の方々と同じとなったことで久しぶりに実感しました。

　必要な人物像を描き、方法を工夫しながら募集を得て、書類選考、面談と携わりました。人材採用の仕事に対し、改めて人生の大切な節目に立ち会うというやりがいや責任の重さを感じました。規模が小さい中小企業では一つの採用が企業に与える影響力は大きく、重要度はさらに増すように感じます。

　採用が決まる終盤の面接や入社時の新入社員の多くはとても良い表情に感じます。はつらつとして目も輝き、全体がキラキラしているとでもいうのでしょうか。また「なんでもやります」「絶対できる」という雰囲気も伝わってきます。三十数年前の私もきっとそうだったと思います。

　しかしながら社内を見渡すと思ったよりキラキラ、イキイキしている社員が少ないように感じます。ほとんど社員がキラキラして入社したはずなのに、どこへ行ってしまったのかと思ってしまいます。実務を始めていくとミスマッチや人間関係などの問題に直面し活力が低下することはありますが、そういったケースとは別に「萎んでいくのが普通」と企業も社員も認めてしまっているようにも感じます。パンパンに空気の入ったボールも時間と共に空気が抜けいずれ弾まなくなる、みたいな。

　「企業は人なり」最近では「人的資本経営」などと言い、様々な施策が紹介されています。私自身は「萎んでいくのが普通」で失ったリソースは埋蔵金のように感じていて、それを掘り出すことが効果的な施策になるのではないかと考えています。幸か不幸か独特の企業風土や文化のおかげで日本企業には多くの埋蔵金が眠っていて「日本企業だけが持つリソース」と目論んでいます。

　私の場合はキャリアコンサルティングをうまく融合させて企業と社員を同時に支援していくことを考えています。空気の補充、埋蔵金発掘に向けてチャレンジしてみます。それにしても新入社員に触れただけでいろいろ考えてしまいます。やはり彼らには何か大きなエネルギーがあるのでしょう。

　以前『医療スタッフ』という投稿で医療現場の最前線で働くスタッフが若くなり、それぞれにプロフェッショナルで信頼できると感じた話を書きました。最近、リフォームや車などの耐久消費財の購入にあたって店舗を回りながら同じような印象を受けました。若いと感じるお店は元気があり、対応が積極的です。物理的なお店の明るさもあり清々しい気持ちになります。またやり取りが明確でスピーディなようにも感じます。特に近年成長してきた企業においてその傾向が強いように思います。私が長く係わっている製造業とは隔世の感さえあります。

　一方、言葉遣いに不快感を抱いたり昔からの商慣習やマナーに照らして「ん？」「え⁈」と思うこともしばしばあります。また説明するスピードが速過ぎてこちらの理解が終わる前にどんどん進んでいってしまうことも最近多くなりました。これは私自身の加齢による問題かも知れません。年配の方が「そんなのわからんよ」「普通はこうでしょ」と説教じみたコメントをしているのを見ると少なからず「そうだよねぇ」と同情します。

　しかしながら時間をおいて若いスタッフとのやり取りを振り返ってみると「合理的でいいね」と思うことがあります。私自身はアメリカでの生活があったこともあり比較的合理主義なところもあり、合理的なシステムの中での暮らしに心地良さを感じている方なので、イラっとするのはただ天邪鬼なのかも知れません。また若者が新しいシステムやツールをうまく使いこなしていて、そこで生まれた新しい価値観を気づかされれることもあります。

　偏見かも知れませんが、若者がアグレッシブに動くことができる社会には希望を感じます。ついていけるかの不安はありますが、変化にワクワク感があります。もっとオープンに若い世代と交じり合えば、より豊かな暮らしが実現できるように感じます。そして私（５０代）たち世代の役割や在り方も調和された形で見えてくるのではないかと思います。

　ちょっと若者贔屓が過ぎるかも知れませんが、私は応援しています。

　チャレンジングな仕事であればあるほど順調に進むことはなく、失敗や障壁に当たり前のように遭遇します。そんな時、唱えてきたのが『それでもなお』でした。続く言葉は「挑戦しよう」「やり続けよう」「諦めない」などなど。アメリカに赴任していた頃『それでもなお』に相当する英語表現が見つけられずモヤモヤしていました。

　というのも、私にとって『それでもなお』は字面以上に感じているものがあったからだと思います。この言葉を使う時、取り組んでいることに確固たる信念を持っていたり、大袈裟な表現だと使命とか定めのように感じていたりしたように思います。なのでどの翻訳も同僚からの提案も私の感覚に合うものがありませんでした。

　頑固なように感じられるかも知れませんが、他人に対して訴えるものではありません。心の中で唱えるか、信頼する極身近なメンバーに穏やかに口にする程度です。しかし『それでもなお』の思いで乗り越えた困難は幾つもあります。悟ったように穏やかに使いますが、気力や勇気がみなぎり腹が据わるので不思議です。

　起業して３度目のお正月を迎えました。個人事業主の３年後生存率は３８％というデータをどこかで見ました。勝負の年を『それでもなお』の精神で走り続け、まずはしっかりと３８％に入りたいと思います。

　先回の記事でテレワークに否定的な意見について書きました。今回はその中で「若い人たちが仕事を覚えにくくなった」「技術や知識の伝承が難しい」について書きたいと思います。これらについては従来からの課題であり、テレワーク普及によってより明らかになってしまったのではないでしょうか。

　まずＩＴの進化によりビジネスのスピードが速くなり、扱う情報量も格段に増えました。また人の流動性も上がったため多様なキャリア、言語、地域で指導、育成しなければなりません。教える側の人の確保も考えると、師匠から弟子へといった手法や価値観ではとても追いつかなくなりました。

　ひとつの解決法はスキルやノウハウを言語化や数値化してデータにすることだと思います。私が近しい製造業では伝承すべきものの多くは勘やコツ、古くからの習慣から生まれていて、言語化には案外手こずります。しかし言語や数値で表現しないとスピードを得られないばかりか、伝わらないという実感があります。私の教え方が悪い可能性は十分ありますが、教わる側の習得プロセスがそれを求めているように感じます。

　「ひとつの」と書きながら矛盾するようですが、伝承すべきもの自体を見直す必要があるようにも思います。ノウハウとして一子相伝のように守ってきたものもインターネット上で似たようなものが見つかったり、それより優秀な情報にたどり着いたりすることがよくあります。秘伝のタレのレシピがクックパッドで見つかるようなものです。もちろん情報の真偽は自己責任が求められますが、使わない手はありません。やりたいことさえはっきりしていればゼロから始めてもあるレベルには到達できるのではないでしょうか。自分なりに必要な情報の検索方法や真偽の検証方法を工夫することが肝要です。

　私は研修の講師を請け負うことがありますが、初めに普段活用しているＳＮＳや検索サイトを受講者に聞くようにしています。そして気になることがあれば研修中でも検索、確認してよいと伝えます。研修内容の定着は確実に強くなるからです。また私自身も受講者の傾向を知れ、研修内容の改善の機会にもなり有益です。

　テレワークはさておき、これを機に仕事の仕方、覚え方、伝え方を見直すことが求められているように思います。いずれ研修や学習というものは各科目ではなく『勉強学』とか『情報収集・活用学』といったものに収束し、そこに企業の価値観や哲学がアレンジされるようになるかもしれません。

　初めての投稿となった『働く』の続編となります。『働く』では辞書に出てくる意味を紹介しました。そして２度目の投稿の『仕事』では「仕事とは？」の回答として私が気に入っている『仕事とは穴を埋めるようなものだ』を紹介しました。今回は最近『働くことの本質』について感銘を受けた話を紹介したいと思います。

　キャリアコンサルティングのある研修において指導的キャリアコンサルタントの方からある介護施設の面談者（Ａさん）のお話を伺いました。Ａさんはその介護施設の元社員で、現在は嘱託という立場で同じ施設の清掃のお仕事をされています。日頃、清掃をしていると従業員の方々が「Ａさん、いつもありがとう」「ご苦労様です」と声をかけてくれるそうです。そのことにＡさんはとても感激したそうです。ご自身が従業員で働いていた時はそんな声掛けをした記憶がなかったと。そしてＡさんはキャリアコンサルタントにこう言ったそうです。

「働くことの本質は、傍（はた）を楽（らく）にさせることだね」

　紹介いただいたキャリアコンサルタントはとても感動したそうです。私も感動と共に「そうですよね！」と強く応えたい気持ちになりました。こんな思いを持つＡさんですので社員時代も声掛けしなかったのではなく、周りを見る余裕もなく必死に頑張ってこられたのだと思います。定年を過ぎて同じ職場でなお新しい気付きを得るＡさんを素晴らしく思います。

　私の仕事への表現とは全く雰囲気が異なりますが「誰かのために」との思いが一致したようで晴れやかで清々しい気持ちになりました。大袈裟かも知れませんが、本サイトの副題として～はたらくということ～がひらがなであったことは運命的な巡り合わせにも思います。お気に入りがまたひとつ増えました。「傍を楽にさせる」思いを持ち続け、生涯、働けるところまで働きたいと思います。

　ＮＨＫ大河ドラマ『どうする家康』が面白くなってきました。私の住む三河地方では岡崎城横に大河ドラマ館ができたり、ドラマゆかりの有名人がやってきたり、各種イベントで賑わっています。その中でもタイトルの『どうする』がいろんなところで使われていて、ご当地グルメや観光キャンペーン、果ては献血会場でも『どうする』でした。

　ドラマの中では松本潤さん演じる徳川家康が窮地の場面で家臣から「殿、いかがなされます」「殿！」「殿ッ！！」と詰められるシーンが多く、権限ある人に判断が求められています。『どうする』の後に『？』はなく、発音でも語尾は上がりません。さしずめ「さてどうする・・」といったところではないでしょうか？

　一方で『？』が付き語尾を上げて、煽られたり問い詰めたりするように使われることも多いようです。職場で上司から部下に投げかけられる言葉に使われるケースもあるようで、知人の会社では乱用されているとも。その知人は「いや、どうするじゃなくて決めてほしいんだけどなぁ・・」とボヤいていました。ドラマと対比させると便乗した誤用のように感じます。

　しかしながら自分自身に問いかけてみるとなかなか役に立ちます。たった４文字ですが自身を振り返り、どう在りたいか、今何をすべきかを冷静に考える機会になる言葉です。私自身は起業２年目であり将来に向けて形づくりの過程にあります。いろんな視点を使い分けて考えなければなりません。『どうする』のおかげで足元の仕事に奔走しながらも内省の機会を得て自己概念の成長に繋がっていると思います。大河ドラマは偉大ですね。

　先回の投稿に続いて、どうすれば製造業でキャリアコンサルティングが普及するか考えてみました。浮かんできたキーワードは『生産性向上』です。製造業ではマニュアルや作業手順などをしっかり整え、またそれに自動化や継続的な改善を加えていきます。最近ではＤＸの導入も盛んなようです。大きな目的のひとつは『生産性向上』です。製造業において『生産性向上』は避けて通れず、意思決定の基準となることもしばしばあります。また確実性や具体的な効果を強く求める傾向にあり、キャリアコンサルティングの効果は製造業にとってまだ不十分とされているように感じます。

　一方、私が抱くキャリアコンサルティング提供側のイメージは『生産性向上』から遠いところにいます。私自身の偏見であり、キャリアコンサルタントとして未熟なことは承知していますが、このイメージはなかなか払拭されません。キャリアコンサルティングの対象を厳しい労働環境とされる業界や就労の機会に窮する女性、ミドルシニア、学生などとし、そのような方々に寄り添って励ますツールとして用いられるケースが多いように感じます。『生産性向上』は持ち出すと相談者にビジネスライクと取られてしまう恐れがあり敬遠されているのかも知れません。実際、キャリアコンサルティングの研修や勉強会でも『生産性向上』の議論はあまり盛り上がりません。

　厚生労働省のウェブサイトには『「キャリアコンサルティング」とは、労働者の職業の選択、職業生活設計又は職業能力の開発及び向上に関する相談に応じ、助言及び指導を行うことをいいます。』とあります。これを読むと結果として『生産性向上』が期待でき、普及していかないのが不思議に感じます。製造業はもっと『生産性向上』に期待してみてもいいし、キャリアコンサルティング提供側も勇気をもって『生産性向上』を人や企業に訴えても良いのではないかと思います。

　幸い私は製造業を営む中小企業向けにビジネスコンサルティングをしています。この機会を生かして普及への課題や導入方法を探求し、小さな単位からキャリアコンサルティングの効果を積み上げていきたいと考えています。またもし製造業への普及が加速するようなムーブメントが起きれば、喜んでお手伝いしたいと思います。働く人の能力向上や活性化は日本の製造業に残された最後の期待できるリソースではないかと考えています。

　私が３０年間携わった製造業はキャリアコンサルティングが普及していない産業とされています。厚生労働省による令和３年度「能力開発基本調査」の「キャリアコンサルティングを行うしくみがある事業所（産業別）」の調査でも正社員に対しては２９．６％、正社員以外に対しては２０．８％といずれも全産業で最低と示されています。

　製造業では多くの従業員がマニュアルや作業手順に従って「決められたことを、決められてた時間で、決められたように行う」ことが求められるため、キャリアについて考える必要がないのかも知れません。あるいは「キャリア形成＝転職」という誤解や心配があり、人材確保の上でも持ち込まないようにされているのかも知れません。

　私はエンジニア、またそのマネージャーとして携わりました。会社が右肩上がりに成長を続けた二十数年間はキャリア形成など考えず、キャリアコンサルティングの存在も知りませんでした。しかしテクノロジーがとんでもない勢いで進化し産業構造や労働環境が激変している今となっては、ある専門領域のエンジニアが必要とされる期間はとても短くなり、生涯を通じての職業とするのは難しくなったように思います。エンジニア（に限らず）自身のキャリアについて真剣に考える時が来ているように思います。

　そんな思いもあり、セカンドキャリアにおいては製造業（特にエンジニア）におけるキャリア形成を支援できればと国家資格キャリアコンサルティングの資格を取得しました。現場を知りながら一人ひとりに寄り添えるコンサルティングを目指し、お世話になった製造業に恩返しができれば嬉しい限りです。